La signature d'un CDD vaut conclusion même en l'absence d'un commencement d'exécution

Un employeur ne peut pas signer un Contrat à Durée Déterminée (CDD) puis se rétracter quand bien même l’exécution du contrat n’aurait pas commencé. La signature d’un CDD vaut conclusion définitive.

A cet effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu à la date du 30 novembre 2011 un arrêt prononçant le caractère abusif de la rupture d’un CDD après sa signature.

Les faits de l'espèce: Une entreprise engage sur la base d'un CDD une salariée en qualité d’enquêteuse. Après avoir effectué une journée de formation, l’employeur a rompu oralement le contrat de travail.

En cette affaire, la Cour juge que le CDD signé est conclu. Par conséquent, il ne pourrait être rompu sans le stricte respect de la procédure édicté en la matière par le code du travail. Il est  indifférent que l’exécution du contrat ait ou non commencé.

Cette actualité jurisprudentielle est l’occasion de revenir sur quelques règles essentielles du CDD.

1. Les cas de recours au CDD

Le régime d'utilisation d'un CDD est bien encadré par la loi.

Ainsi un CDD est un contrat conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder deux ans renouvelables une fois (article 13 du Code du Travail béninois).  

Tout contrat de travail supérieur à un mois ou nécessitant l'installation du travailleur hors de sa résidence habituelle, doit être également constaté par un CDD. (article 13 du Code du Travail béninois)

Un type particulier de CDD est aussi consacré par le code. Il s'agit du contrat de travail des travailleurs à titre saisonnier ou temporaire, des travailleurs engagée pour une tâche déterminée. La particularité de ce CDD réside dans sa durée. En effet le contrat de travail relatif à la catégorie de travailleurs précités ne peut être conclut pour une durée supérieure à six mois renouvelables (article 16 du même code). Il faut noter que la mention "renouvelable" sans aucune autre précision laisse à croire que le nombre de renouvellement de ce type de CDD n'est pas limité dans le temps. Il faut simplement veiller à ce que le renouvellement du contrat soit exprès, faute de quoi le CDD se mue automatiquement en un Contrat à Durée Indéterminée (article 17 du Code du Travail béninois). 

2. La rupture du CDD

Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute lourde, de force majeure ou de résolution judiciaire (Article 42 du Code du travail).

Dans l’arrêt du 30 novembre 2011, les juges ont estimé que lorsque la signature du CDD valait conclusion du contrat peu importe que l’exécution du contrat ait débuté ou non.

Ainsi, l’employeur ne peut pas rompre le CDD de la salariée s’il ne peut pas se prévaloir de la faute lourde ou du force majeure.

La rupture anticipée du CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas énumérés par la loi, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts (article 42 in fine du Code du Travail). Dans la pratique, le montant de la réparation est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

REMARQUE : la solution de la Cour aurait été différente si la salariée avait commencé à exécuter son contrat. En effet la salariée aurait été en période d’essai. Encore aurait-il fallu que cette période d'essai est été stipulée dans le contrat.

Dans ce cas, l'engagement à l'essai peut cesser à tout moment, sans préavis par la volonté de l'une des parties sous réserve d'abus (article 43 du Code du Travail).

Source : Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2011. N° de pourvoi : 10-11639.